缺乏指导原则的招聘模式案例
缺乏指导原则的招聘模式
成立于2001年的深圳科明科技公司，在短短的3年时间里，迅速扩展为员工人数超过千人的外贸公司，并在行业内有相当的名气。
公司的快速发展，给人力资源部带来了很大的压力。为了应付公司的扩张需求，几年来我们都在忙着招人，没有精力去考虑完善人力资源管理体系。所以很多工作都有所滞后，包括面试的指导原则、人才发展规划等。人力资源经理王明平说，这给我们的招聘工作带来了很大的阻碍。
在现有的模式下，科明公司并没有一个成套的人才资质模型。招聘时，由招聘经理发布职位需求，通知合适的候选人到公司，由空缺岗位的直线上司进行面试。如果直线上司认为合适，由人力资源部再与候选人面谈。确定后即行录用。
这种模式已经在公司运用3年多了，但这种非结被隐藏了。王明平说，事实上HR也的确是没有认真思考过，人力资源部应该为其他部门的同事在面试时提供什么形治疗癫痫持续状态的首选药式的协助。
这一弊端在公司招聘市场经理的时候暴江苏哪家医院治癫痫露无遗。
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2005年3月，服务了2年之久的市场部经理离职，市场总监刘涛向人力资源部提交了招聘申请。当时，这个招聘申请上尽管写明了岗位描述与任职资格，但在人力资源专业人员看来，都显得太宽泛，尤其是任职资格，一些硬性条件使筛选变得异常困难。王明平回忆说，在他的建议下，刘涛做了一些文字修改。
职江苏最好的癫痫医院位需求发布后，尽管招聘经理在一个月内通知不少于30人来面试，但刘涛就是没看上一个。时间长了，刘涛颇有怨言，认为条件已经够低了，人力资源部就是没有推荐到合适人选。
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在王明平的干预下，孙虹加大了对市场经理这一职位空缺的人员遴选力度，并与该职位的直接上司----市相关产业政策；对行业有深刻的认识治疗癫痫的最新疗法；具备出色的统筹、管理、组织、协调、人际沟通能力和社湖北癫痫病医院有哪些会公关能力等。这些是我们人力资源管理人员所无法控制的，只能在市场总监与候选人面谈过程中才能分析发现。 孙虹回忆说。
处于夹心层的招聘经理，强烈要求参与第一轮的面试。在王明平的一再要求下，刘涛勉强同意了人力资源部的这一提议。面试由以前的单独由市场总监进行改由招聘经理参与旁听下进行。
几轮下来，孙虹告诉王明平：刘涛对心目中的市场经理人选并没有一个明确的目标，也就是说，他压根就不清楚自己需要的市场经理，具体需要掌握哪些方面的技能。而且，刘涛的面试技巧具有明显的缺陷，提问的很多问题都带有很强的主观性，对不同的候选人，所提问的问题也缺乏一致性，并不能很好地衡量癫痫病要怎么治候选人的真正能力。
孙虹举例说，刘涛在面试过程中针对两个不同的候选人问过这样两个不同的问题，你如何看待你最近五年的经历？、你为什么想加入我们公司？，这两个问题都引出了很多有意思的信息，但所回答的答案却与工作绩效所要求的关键资质没有直接相关。孙虹说，更重要的是，针对不同的对象，询癫痫病如何进行治疗问的问题并不一致，根本无从对比候选人的资质。筛选如何谈起？孙虹对此非常气愤。
从来没有对面试产生过重视的王明平，这个时候才发现，面试正在影响着公司招聘效果。直到这时我才醒过来，其他部门的管理人员并不谙熟面试技巧，而这些看似不重要的技巧，正在影响着他们的工作效率。
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