耗时巨大的绩效管理为何还是做不好？
最近进行的公众调查中，超过一半（58%）的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式既无法激发员工积极性，也无法提高员工的业绩。对此我们也深有同感：绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。
首先，我们尽可能表述清楚绩效管理的目的，即绩效管理意味着什么。绩效系统有三大目标，第一个目标很明如何治疗癫痫效果好确，也是大多现有绩效系统所作的：癫痫小发作新系统让公司能够肯定员工绩效，尤其需要能够通过不同的奖金来实现。
其次，为了衡癫痫病医院量每名员工的表现，必须对其有清晰的认知，比如所在年份项目任务的难易程度，以及对组织在项目之外所作的贡献。这些数据是评癫痫病人的饮食护理都有什么判薪酬的基础，而非最终标准。薪酬的最终意见由员工的直接领导达成，或者由总览全部绩效流程以及横向比对多组数据的几位领导决定。
第三，绩效管理到底更强调绩效，还是管理？换言之，能够衡量和奖励员工目前的表现固，但如果能持续改善他们的业绩，岂不更佳？而这其中绩效沟通至关重要。
如果组长一周不能做到沟通一次，管理者就无法有效帮助组员；北京癫痫病医院而沟通也会从期内如何表现，就必须保证沟通频率要高。我们在测试中发现，沟通频率和组员积极性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和组员起沟通。因为和组长相比，组员通常更急迫地渴望得到指导和关注。
针对绩效管理的很多争议都围绕着打分如何保证公平，以及如何达成预期目标。但问题可能出在其他地方：打分确实反映了每名员工的表现，却太过片面。毕竟，员工本身的得分没有问题，问题在于为何仅有这一个数字。评分是真实情况的浓缩，在今天仍不失为一项必要手段。
但组织对员工的了解，以及员工对治羊癫疯医院哪家好自身工作状况的认知，都不可能靠一个数字解决。现在技术条件已允许我们扩大绩效评估的数据规模，并且让绩效系统在内部的不断改善。
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